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Lang gefordert, nie erreicht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Braucht es radikalere Maßnahmen um nicht noch 80 Jahre auf Gerechtigkeit warten zu müssen? Wir haben eine Ökonomin, eine Unternehmensberaterin und die Geschäftsführerin der Mädchenberatungsstelle "Sprungbrett" zur Forderung des Frauenvolksbegehrens befragt.

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Lang gefordert, nie erreicht: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
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Am Freitag noch bis 18.00 Uhr, Samstag und Sonntag von 8.00 bis 13.00 Uhr und am Montag bis 20 Uhr, gibt's die letzte Chance das Frauen*Volksbegehren zu unterschreiben. Online mit Bürgerkarte geht es natürlich auch übers Wochenende. Die Forderungen umfassen neun Themengebiete, die WOMAN.at im Rahmen einer Serie analysiert hat. Was sagen Expertinnen und Experten dazu? Was würde sich für Frauen in Österreich ändern? Im letzten Beitrag unserer Serie befassen wir uns mit der möglicherweise „ältesten“ Forderung - Gleicher Lohn für gleiche Arbeit.

Das Frauen*Volksbegehren fordert unter anderem:

- Volle Lohntransparenz durch eine detaillierte Aufgliederung aller betrieblichen Einkommensberichte in sämtliche Gehaltsbestandteile
- Verpflichtende Erstellung konkreter Maßnahmenpläne zum Abbau von Einkommensdiffernezn bei gleichwertiger Arbeit durch diejenigen Unternehmen, deren Einkommensberichte Geschlechterdiskriminierende Unterschiede aufweisen
- Soziale und wirtschaftliche Maßnahmen, die die die eklatanten Unterschiede zwischen Branchen, Arbeitstmarktsegmeneten und Co. Eindämmen und zu einem ausgewogenem Geschlechterverhältnis führen
- Die Koppelung von öffentlicher Auftragsvergabe und Förderungen an Aktivitäten zur Gleichstellung im Betrieb

Frauen verdienen fast 40 Prozent weniger

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Das ist jene Forderung des Frauenvolksbegehrens, die alle unterstützen. Es ist gleichzeitig auch jene Forderung, die seit Jahren bzw. Jahrzehnten auf der Agenda von feministischen Initiativen aber auch Unternehmerinnen, Wirtschaftstreibenden sowie den unterschiedlichsten politischen Gruppierungen gleichermaßen steht.Und trotzdem: Noch immer wurde die sogenannte „Lohnschere“ oder der „Gender Pay Gap“ nicht geschlossen - Frauen verdienen in Österreich nach wie vor fast 40 Prozent weniger als Männer. Und: Wenn es mit der gleichen Geschwindigkeit weiter geht wie bisher, dauert es noch 80 Jahre bis Gleichberechtigung erreicht ist - diesen Befund liefert der Gender Equality Index der EU für Österreich.

Warum es keiner Regierung der vergangenen Jahrzehnte gelungen ist, daran grundlegend etwas zu ändern - auch wenn es natürlich kleine Verbesserungen gab - mag möglicherweise damit zu tun haben, dass zur Umsetzung dieser Forderung mehr notwendig ist, als ein einfaches Gesetz zu beschließen. Hierfür braucht es eine Vielzahl an politischen und wirtschaflichen Maßnahmen die ineinander greifen: Beginnend beim Bildungssystem über die Leistungskultur in den Unternehmen selbst bis hin zu den Kollektivverträgen - es gibt viele Schrauben an denen gedreht werden muss, wie Expertinnen gegenüber WOMAN.at ausführen. Aber zuvor ist ein Blick auf den Status Quo nötig.

Was sagt die Statistik Austria?

Schaut man sich die Brutto-Jahreseinkommen ein, verdienten Frauen im Jahr 2016 um 37,9 Prozent weniger als Männer . Berücksichtigt man die Unterschiede im Beschäftigungsausmaß (Teilzeit, unterjährige Beschäftigung) und beschränkt den Vergleich auf ganzjährig Vollzeitbeschäftigte, dann lagen die Bruttojahreseinkommen der Frauen (36.120 Euro) immer noch um 15,9 Prozent unter jenen der Männer (42.964 Euro). Und das, obwohl Österreich eigentlich eine hohe Frauenerwerbstätigenquote hat. Das haben auch die skandinavischen Länder, allerdings mit dem Unterschied, dass der Gender Pay Gap dort unter dem EU-Schnitt liegt, Österreich liegt weit darüber und rangiert stets auf den hinteren Plätzen im Vergleich.

Die Statistik Austria hat für Österreich den Einfluss beobachtbarer Faktoren auf den Gender Pay Gap anhand von Daten aus dem Jahr 2014 untersucht. Gemessen an den Bruttostundenverdiensten in der Privatwirtschaft lag der Gender Pay Gap damals bei insgesamt 22,2 Prozent . Werden Faktoren wie Branche, Beruf, Bildungsniveau, Alter, Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, Vollzeit/Teilzeit, Art des Arbeitsvertrags, Region und Unternehmensgröße berücksichtigt, reduziert sich der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern auf 13,6 Prozent. Und das heißt: Mehr als die Hälfte des Gender Pay Gap bleibt auch unter Berücksichtigung aller genannten Faktoren unerklärlich. Und in dem Fall ist „unerklärlich“ gleichbedeutend mit „diskriminierend“, wie WU-Ökonomin Katharina Mader erklärt.

Was sagt die Ökonomin?

Sich die Zahlen so genau anzuschauen macht durchaus Sinn, denn häufig wird in der Debatte um die Gehaltsunterschiede die Berechnung des Gender Pay Gaps in Spiel gebracht. Eben als Argument dafür, dass der Unterschied nach Berücksichtigung all dieser Faktoren „ja gar nicht mehr so groß sei“, sagt Wirtschaftswissenschaftlerin Katharina Mader. „Wenn mein männlicher, statistischer Zwilling aber für die exakt gleiche Arbeit mehr als 10 Prozent mehr verdient als ich, ist das schlichtweg Diskriminierung.“ Mehr noch: „Und bloß weil manche Faktoren erklärbar sind, heißt das noch lange nicht, dass sie deshalb weniger diskriminierend sind. Warum arbeiten denn mehr Frauen Teilzeit als Männer? Warum haben Frauen oft weniger Beitragsjahre als Männer? Warum sind die Löhne in den klassischen ‚Frauen-Branchen‘ schlechter, als dort, wo viele Männer arbeiten?“

Katharina Mader ist am Departement Volkswirtschaft an der WU Wien tätig.

Mader nennt auch konkrete Bespiele dafür, wie ein Geschlechterüberhang in die eine oder andere Richtung ganze Branchen verändert hat. So seien etwa die ersten ProgrammiererInnen zu weiten Teilen Frauen gewesen, kaum habe sich die Branche hin zu einer entwickelt, in der mehr Männer als Frauen tätig sind, wären auch die Löhne gestiegen. Umgekehrtes Phänomen sei wiederum beim LehrerInnenberuf zu bemerken: Einst eine wertgeschätzte und gut bezahlte Männerdomäne, heute ein Beruf in dem zum überwiegenden Teil Frauen arbeiten - und die Löhne gesunken sind.

All diese Faktoren hätten strukturelle Gründe, die man angehen müsse. Und dabei würden die Forderungen des Frauenvolksbegehren gut ineinander greifen, sagt Mader. Denn Themen wie Kinderbetreuung oder die Verteilung der unbezahlten Arbeit würden maßgeblich mit der Lohngerechtigkeit verknüpft sein. Warum es aber trotz allgemeinen Bekenntnis zur fairen Bezahlung noch immer so große Unterschiede gibt? „Auch wenn sich am Papier alle einig sind, dass es nur fair wäre, den Gender Pay Gap zu schließen - wenn es dann um konkrete Maßnahmen, etwa um Sanktionen wie in Island geht, dann lassen sich schon weitaus weniger Leute darauf ein“, analysiert Mader die mangelnde Bereitschaft zur Ergreifung von echten Gleichstellungsmaßnahmen.

Der Isländische „Equal Pay Act“

Zum Hintergrund: In Island ist seit Anfang des Jahres 2018 der „Equal Pay Act“ in Kraft. Demzufolge müssen Unternehmen, die 25 und mehr Personen beschäftigen nachweisen, dass Frauen und Männer für die gleiche Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Tun sie das nicht, müssen sie mit einer Geldstrafe rechnen. Damit ist Island das erste Land auf der ganzen Welt, in dem ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen per Gesetz illegal ist. Ziel ist damit den Gender Pay Gap, der sich in Island auf 17 Prozent beläuft, bis zum Jahr 2020 zu schließen. Bereits am 8. März 2017 - das ist der internationale Frauentag - hatte Islands damalige Regierung den Schritt in Richtung Lohngleichheit angekündigt. Der damalige Minister für Soziales und Gleichberechtigung, Thorsteinn Víglundsson, hatte erklärt, dass der Zeitpunkt gekommen sei, um „etwas Radikales“ in Sachen Gleichstellung durchzusetzen.

Was sagt die Unternehmensberaterin?

Wenn auch keinen „Equal Pay Act“ - ein Gesetz zur Einkommenstransparenz gibt es auch in Österreich. Seit einer Novelle im Jahr 2011 besagt es einerseits, dass Unternehmen ab 150 MitarbeiterInnen alle zwei Jahre einen Einkommensbericht legen müssen und andererseits, dass bei Stellenausschreibungen das Gehalt angegeben sein muss. Elisa Aichinger von Deloitte hat gemeinsam mit IFES und ÖSB Consulting im Jahr 2015 im Auftrag des damaligen Frauenministeriums Umsetzung und Wirkung der Gesetzesbestimmungen untersucht. Dabei habe sich gezeigt, dass der Grad der Umsetzung sehr hoch ist, bei der Wirksamkeit hingegen noch viel Luft nach oben sei, so Aichinger.

Elisa Aichinger ist Senior Managerin bei Deloitte Consulting und für den Bereich Social Innovation verantwortlich.

Vor allem bei der Evaluation der Stellenangeboten wurde deutlich, dass die Ausweisung des Gehalts alleine noch nichts an der Einkommenssituation von Frauen verändert. Denn zumeist würden sich die Unternehmen darauf beschränken, den Mindestlohn laut Kollektivvertrag anzugeben. Allerdings würden sich Frauen auch in Bewerbungsgesprächen viel stärker am ausgeschriebenen Gehalt orientieren, als ihre männlichen Mitbewerber - insofern brächte das noch keine Verbesserung, so Aichinger. Sinnvoller fände sie in dem Zusammenhang einen Gehaltskorridor auszuschreiben, innerhalb dessen dann auf der Basis von Ausbildung, Vordienstzeiten und ähnlichem über das konkrete Gehalt verhandelt wird.

Gehälter differenzierter darstellen

Auch bei den Einkommensberichten sieht sie noch viel Potenzial. Grundlegendes Problem ist, dass Unternehmen erst ab der Größe von 150 MitarbeiterInnen einen solchen erstellen müssen. 95 Prozent der Österreichischen Unternehmen haben aber weniger als 50 Mitarbeiterinnen. Und in den Betrieben, in denen es Einkommensberichte gibt, würde zu wenig damit gearbeitet. „Die Einkommensberichte sind eine erst zu interpretierende Evaluierung von Gesamt-Jahresgehältern. Das sagt an sich noch nicht allzu viel aus, denn um Unterschiede bei der Bezahlung zu orten, müsste man wissen, was davon das Mindestgehalt laut Kollektivvertrag ist, wie viel des Gehalts leistungsorientiert ist, wie viel davon soziale Benefits sind und so weiter. Das heißt Gehälter müssten darin viel differenzierter dargestellt werden“, empfiehlt Aichinger. „Die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes war ein wichtiger Schritt zur Erkennung der Symptome. Jetzt wäre es dringend an der Zeit um mit der Therapie zu beginnen.“

Was sie als therapeutische Maßnahme vorschlägt? „Es braucht einen Kulturwandel in den Unternehmen, wir müssen den Leistungsbegriff neu definieren.“ Unternehmen wären gut beraten transparente Gehaltssysteme zu etablieren, das wäre ein „Zeichen von professionellem Personalmanegement.“ Das würde für alle offen legen welcher Job im Unternehmen wie viel wert ist und für Vergleichbarkeit sorgen. Dem komme aber die Österreichische „Geheimniskrämerei“ nicht unbedingt entgegen. Hierzulande wäre Diskretion ein weitaus höherer Wert, als Transparenz, sagt Aichinger - und das hemmt eben auch die Geschlechtergerchtigkeit.

Was sagt die Jugendarbeit?

Auch Margarete Bican, Geschäftsführerin von „Srpungbrett“, der Beratungsstelle für Mädchen und junge Frauen, die unter anderem in Sachen Berufswahl eine wichtige Anlaufstelle ist, sieht einen zentralen Faktor für die schlechtere Bezahlung von Frauen die Branchen bzw. Berufe, in denen sie arbeiten. Immer noch unter den Top 5: Bürokauffrau, Friseurin, Einzelhandel, Gastronomie. „Tatsächlich merken wir, dass das Interesses an ‚traditionellen Frauenberufen‘ bei den Mädchen die zu uns kommen sehr hoch ist. Es wird sogar mehr, statt weniger“, erklärt Margarete Bican. Das habe auf der einen Seite mit dem Arbeitsmarkt, auf der anderen Seite mit Rollenbildern und einem allgemeinen „Backlash“ zu tun. Ob den Mädchen zu wenige Möglichkeiten abseits dieser Berufe angeboten werden? „Natürlich ist es wichtig und sinnvoll Frauen etwa auch für technische Berufe zu begeistern. Aber: Dieses Ungleichgewicht bei der Bezahlung wird sich alleine dadurch nicht ändern. Dafür müsste man sich insbesondere auch die Kollektivverträge der sogenannten 'Frauenbranchen' anschauen“, fordert Bican. Denn - und damit stimmt sie mit Ökonomin Katharina Mader überein - überall dort, wo viele Frauen arbeiten, sei das Gehalt von Grund auf schlechter.

Margarete Bican ist Geschäftsführerin des Vereins "Sprungbrett" der Beratung für Mädchen und junge Frauen anbietet.

„Vergleichen Sie etwa einen HTL-Absolventen und eine Kindergartenpädagogin. Beide haben haben eine berufsbildende höhere Schule abgeschlossen, die Einstiegsgehälter in die jeweiligen Berufe unterscheiden sich aber drastisch.“ Darüber hinaus hätten HTLer in den jeweiligen Berufen sehr gute Aufstiegschancen, Kindergartenpädagoginnen hingegen so gut wie keine. „Wir versuchen den Jugendlichen klar zu machen, was mit ihrer Berufswahl alles verbunden ist“, sagt Bican. Wenn die jungen Frauen in den Gesprächen die Einstiegsgehälter erfahren, wären sie zum Teil durchaus erstaunt. Wenngleich das Thema Geld - insbesondere bei den Mädchen - bei der Berufswahl meist nicht im Vordergrund steht. Burschen würden eher nach diesem Gesichtspunkt planen. Wo man ansetzen müsste um hier langfristig etwas zu verändern?

Ansetzen bei Schule und Sprache

Zum Einen im Bildungssystem, denn dort gäbe es „viele Momente, wo Burschen eine andere Förderung zukommt wie Mädchen“, so die Sprungbrett-Geschäftsführerin. Das sei vor allem deshalb wichtig, weil so auch der Umstand abgefedert werden könnte, dass Familie und Community nach wie vor eine zentrale Rolle bei den vorstellbaren Berufen spielen. „Viele wählen vor allem das, was im Umfeld bekannt ist. Etwas ganz anderes zu machen und sich von den familiären Berufsbildern zu emanzipieren, ist für viele sehr schwer“, sagt Bican. Darüber hinaus spiele auch die Sprache eine zentrale Rolle: „Es macht einen Unterschied ob ich immer nur von KFZ-Mechanikern höre, oder ich mich als Frau auch angesprochen fühle.“ Außerdem sollten Firmen, die Maßnahmen zur Gleichstellung umsetzen, belohnt und jene, die nichts tun, sanktioniert werden.

Ob aber auch in Österreich tatsächlich so „radikale“ Maßnahmen wie in Island gesetzt werden bleibt abzuwarten. Fest steht: Wenn wir nicht noch 80 Jahre auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit warten wollen, müssen wir sie jedenfalls lautstark einfordern und konsequent an jeder noch so kleinen Schraube drehen.

Alle Artikel unserer Serie zu den Forderungen des Frauenvolksbegehren findet ihr hier.

Wo unterschreiben?

Da die Forderungen des 1. Frauenvolksbegehrens 1997 nur unzureichend oder überhaupt nicht verwirklicht wurden, sahen sich die Vertreterinnen und Vertreter des neuen Frauen*Volksbegehrens dazu berufen, die Forderungen noch einmal aufzurollen, zu aktualisieren und wieder in den gesellschaftlichen Diskurs zu bringen und starteten eine der größten feministischen Bewegungen Österreichs. In der Woche von 1. bis 8. Oktober ist 7 Tage lang Zeit, das Frauenvolksbegehren auf jedem Gemeindeamt (Bezirksamt in Wien) unabhängig der eigenen Gemeinde zu unterschreiben. Wichtig: Für eine gültige Unterschrift wird ein amtlicher Ausweis benötigt. Volksbegehren müssen von mindestens 100.000 Stimmberechtigten unterschrieben werden, damit sie im Nationalrat behandelt werden. Mehr Infos findet ihr auf frauenvolksbegehren.at.